在多變的商務互動與高壓管理情境下，職場可能出現以言語、訊息或行為造成畏懼的狀況，而「恐嚇罪」常被提及卻也最容易被誤解。本文將說明恐嚇罪的法律基礎、企業應對SOP與風險控管，協助人資與管理者在第一時間作出穩健決策。在不確定情境下，若能串接法規、內控與蒐證流程，通常可兼顧人身安全與程序正義。
同時，面對數位溝通普及與遠距協作常態化，威脅語句透過LINE、Email或社群平台傳遞已相當常見；這些通訊紀錄對於是否成立恐嚇罪，多半具有關鍵的證據價值。雇主若能建立「職場恐嚇蒐證指南」與標準化紀錄樣板，對後續警政或司法機關的判斷會有實質助益。以下內容將依法規脈絡與案例，逐步建構可落地的處置藍圖。
一、法律基礎與適用範圍
1) 基本概念與適用要件
恐嚇罪（刑法第305條）係指以加害他人生命、身體、自由、名譽或財產之方法，使他人心生畏懼而足以影響心神安寧的行為；在職場上，常見於訊息中揚言「動手打人」、「讓你在業界混不下去」或以散布指控重創名譽等。實務多以「方法可識別」、「對象可特定」、「客觀足生畏怖」三要素觀察是否觸及恐嚇罪的構成門檻。換言之，並不以被害人是否主觀上真的恐懼為唯一判準，而更著重客觀合理人的理解。
值得注意的是，行為人是否真有能力或意圖實現威脅，並非構成恐嚇罪的必要要件；只要客觀上足以致生畏怖，即可能落入罪名評價。因此，即使在衝突過程以「氣話」方式出現的威脅，若語句具體、對象可特定且足以使一般人感到害怕，仍可能符合恐嚇罪構成。企業在初步判斷時，宜先聚焦語句內容與情境，而非臆測行為人「只是說說」。
然而，並非所有「強硬語氣」都會成為恐嚇罪。正當業務告知或權利行使，如律師函警告將依法提告、主管依工作規則通知記點或懲處，只要目的正當、內容限於合法手段且表達克制，多不構成恐嚇。但在權勢不對等或密閉空間等高壓脈絡，即便是「玩笑話」亦可能被認定足以造成恐懼，雇主宜謹慎判斷與紀錄語境。同時，語意的前後文與累積互動史，往往影響整體評價。
相鄰罪名的辨識，也有助HR進行法律風險的初步分流。強制罪（刑法第304條）重點在以暴力或脅迫使人為或不為一定行為；恐嚇取財（刑法第346條）則涉及以恐嚇方法意圖不法取得財物或利益。若威脅同時夾帶撤回評分、交出文件或支付金錢的要求，恐會牽動強制罪或恐嚇取財之評價。因此，在事件登錄階段揭示有無財產請求、行動限制或逼迫作為，對後續報案與內部處理路徑尤為關鍵。
2) 現行規範與近期趨勢
除刑法上的恐嚇罪外，雇主對職場安全尚負有職業安全衛生法與勞動部「職場不法侵害預防」指引下的義務，包含建立預防機制、通報與處理流程。若未落實風險評估、教育訓練與通報制度，企業不僅恐增職場治安與勞資紛爭，亦可能承受行政稽核與社會信任的壓力。尤其服務業與高互動場域，前台與保全的通報協作機制不可或缺。
自2022年起施行之跟蹤騷擾防制法，對於特定對象反覆騷擾或威脅的態樣提供警察介入與保護令工具。當恐嚇行為同時符合八大態樣之一（如監視跟追、通訊騷擾、冒用個資等），可同步評估保護令與警政協助的可行性。實務中，這與恐嚇罪常有重疊，建議由法務或外部律師協助綜合研判。
在蒐證趨勢上，數位通訊成為主流，法院普遍接受截圖、原始檔與備援雲端紀錄，且單方當事人錄音自身對話通常具可採性。因此，導入「LINE恐嚇訊息保存」與電子證據保存鏈（chain of custody）程序，有助提升證據完整度與可信度。同時，上市櫃公司的公司治理準則與金管會期待企業設置申訴與內控通道，以降低重大營運風險。
需要補充的是，警政機關對職場暴力與恐嚇之通報回應強度逐步提升，但仍視案件急迫性、證據完整度與風險評估結果而定。在高風險個案中，企業若能主動提供危害評估與清晰時間線，通常更能獲得即時的警政協處。反之，延誤登錄或蒐證不全，可能使處置時效打折。
二、應對SOP與文件準備
1) 實務流程與準備文件
第一步是安全評估與即時控管：當威脅涉及人身安全或場域危害，應優先啟動現場安控（如門禁升級、保全陪同、必要時疏散），並視急迫程度報警110。「先止風險、後談責任」是處理可能涉恐嚇罪情境的核心原則。若威脅與外部客戶或第三人有關，務必由統一窗口對接，減少前線同仁直接對話的風險。
第二步，完成初步事件登錄：使用標準化事件表單，詳載時間、地點、涉案人、對話原文、目擊者與即時處置，並註記是否可能涉恐嚇罪、強制或恐嚇取財。以客觀描述取代情緒化字眼，且務必保留原文與上下文，避免斷章取義。建議在24–48小時內完成登錄與初判，以掌握蒐證與保全的黃金時機。
第三步，證據保全：保存原始訊息、截圖、音檔、監視器影像與出入紀錄，並建立證據目錄與保存鏈；必要時由IT協助導出備份檔與雲端紀錄。「原始檔在、證據在」是數位時代處理恐嚇罪爭議的共同準則。同時應標註時間戳記、裝置資訊與取得方式，提升日後可採性。
第四步，利害關係人分流與暫行措施：依勞動法令採取必要之調職、工時調整或行政命令，避免雙方接觸與衝突升級。對外部客戶或第三人，則由法遵/總務統一窗口聯繫，避免多頭對話造成資訊落差。在分流期間，企業也可提供EAP（員工協助方案）以安定人心。
第五步，法律路徑判斷與報案：經內部法務或外部律師初審後，決定是否提告恐嚇罪、申請跟蹤騷擾保護令或進行民事處置；一般建議在48小時內完成報案與陳報。報案時以時間線呈現要點、附上證據清單與高風險評估，通常可提升受理效率。如涉多法域（個資、營業祕密），應同步納入評估。
第六步，內部調查與紀律決定：遵守勞基法與工作規則的正當程序，安排說明與申辯機會、全程紀錄調查過程與結論，並與刑事程序切割。企業應避免「以刑逼民」，確保人資決策基於職場規範與證據，並可被事後稽核。必要時得啟動停職調查，兼顧安全與程序公正。
與機關互動重點包括：提供清晰事實脈絡、避免推測性語句、以時間線呈現要點；若有高風險場景，主動提交危害評估。自我檢核可包含：是否保留原始檔與備援、是否於24–48小時內完成登錄與初判、是否避免讓潛在被害者單獨面談、是否區分刑事報案與人資懲處流程並行而不互相干擾。這些節點常是外部稽核與司法檢視的重點。
2) 案例研究：製造業A公司處理員工LINE威脅事件
背景情境：A公司一名中階主管在績效面談後，於晚間收到部屬以LINE傳訊：「你最好小心點，不然我讓你走不出公司」、「我有你亂搞考績的證據，看你要不要公開處理或私下談」，並暗示若不撤回考評將「讓全廠知道」。主管感到不安，隔日向HR通報，案件初步涉及恐嚇罪評估與內部紀律程序。此情境亦可能牽動名譽、強制等相鄰法益。
即時處置：公司依SOP啟動安控，安排該主管暫至他廠區遠距督導，並指派保全加強巡查；同時啟用統一外聯窗口，避免雙方私下聯繫。這類即時隔離與場域控管，目的在降低風險而非預斷責任。必要時，亦同步通知廠區主管與夜班管理單位加強注意。
蒐證與初判：HR使用標準化事件表記錄原文、截圖與時間線，IT協助導出LINE備份檔並鎖定監視器影像與門禁紀錄。法務初判：訊息含「走不出公司」等人身安全威脅與「讓全廠知道」之名譽與職務聲譽風險，客觀上足使一般人畏怖。另夾帶「撤回考評」之要求，評估是否涉強制罪或恐嚇取財（因未具體要求財物，暫不構成恐嚇取財）。
對外報案與內部程序：公司48小時內陪同主管報案，並以公司名義備案職場不法侵害；同時通知該員工疑涉嚴重違紀，安排聽證與申辯。警方約兩週內約談雙方並調取通訊內容，公司則依工作規則先予停職調查，同步提供EAP與協談資源。此舉有助穩定職場氛圍並保護各方權益。
決策與檢討：三週後，檢方以恐嚇罪立案偵辦；公司完成內部調查，認定行為違反職場暴力與不法侵害條款，依法處以免職。過程中，公司刻意將刑事偵辦與人資決策切割，避免「以刑逼民」，並確保程序正義與紀錄可稽核。事後檢討指出，若初期僅視為「情緒性發言」延誤報案，可能喪失監視器覆寫前的關鍵影像。
整體成效：該案凸顯「48小時內報案與初判、完整的證據保存鏈、內外溝通分流」對穩定職場的關鍵效果。雖最終司法結果仍待判斷，但企業已展現合理注意義務與保護措施，亦減輕品牌與治理風險。此案例可作為「LINE恐嚇訊息報案流程」之參考原型。
三、爭點與風險控管與FAQ
1) 常見爭點與風險控管
語境與效果判斷是實務爭點所在：同一句話在不同權勢結構、時間地點與過往衝突史下，法律觀感與社會容忍度可能不同。因此，除截圖外，應同步保留上下文、會議紀錄、地點與參與者，以避免「斷章取義」造成誤判恐嚇罪與否。合理人標準的客觀性，往往依賴完整脈絡支撐。
舉證方面，截圖宜搭配原始備份檔、裝置與系統資訊、雲端版本紀錄與時間戳記；單方當事人錄音自身對話通常可採，但仍須注意個資與通保法的合規界線。企業若能導入固定的電子證據保存鏈與權限控管，常可提升證據可信度與可採性。遇到跨裝置同步或更換手機，宜即時完成匯出與封存。
時效方面，恐嚇罪若最重本刑三年以下，追訴權期間通常為五年；然而數位證據的保存特性與覆寫風險，使得「早期報案與蒐證」更為重要。延遲處理除增加證據滅失機率，也可能影響風險評估與保護令申請之時效性。在可行範圍內，應把握黃金48小時完成內部登錄與初步法律評估。
和解可作為一種選項，尤其內部同仁衝突情境，但須避免以補償換取撤告的誤導敘述。和解內容宜聚焦行為停止、道歉、未來行為約定與保密條款，並在自願與知情下進行，避免觸法或造成新的爭端。同時，和解不等於免責，仍須視個案與司法機關之後續處理而定。
風險降低建議包括：建立兩人同行與第三人旁聽、會議紀錄標準格式、對易起衝突情境設計中性話術、定期演練通報流程、與保全/警局建置聯繫窗口。企業亦可在工作規則中明定「恐嚇與暴力為重大違反」之處分階梯，並提供申訴與諮商資源，兼顧管理與人權。當制度清晰且可稽核，更能降低爭議與不確定性。
2) FAQ：常見問題
問題一：主管嚴厲要求績效、說「做不到就走人」，會構成恐嚇罪嗎？哪些可以先自行處理，何時應諮詢律師？
多數情況下，主管於職務上就績效提出負面評語、告知未達標將依法評等或調整任用，屬正當管理行為，通常不構成恐嚇罪。關鍵在「內容是否合法」、「表達是否克制」、「是否脫離職務正當目的」，以及語句是否涉及人身、名譽或財產的加害威脅。例如明示依工作規則啟動改善計畫屬正當；若出現「讓你在圈內臭名遠播」等語句，則可能踩線。可先自行處理的作法包括：會議有旁聽與紀錄、會後以Email確認重點與依據、提供改善計畫與期限，以降低語意爭議。當對話涉及加害威脅、員工已產生恐懼或就醫、對外散布名譽損害之威脅、或情境牽涉多法域（個資、營業祕密）時，宜盡早諮詢律師，並評估報案或民刑並行。律師可協助界定是否涉恐嚇罪、擬定溝通稿、設計調查程序，並就「跟蹤騷擾保護令申請流程」與蒐證策略提供建議。
問題二：遇到外部客戶打電話威脅「要找人來砸店」或「要在網路抹黑」，公司該怎麼做？
此情況常同時牽涉恐嚇罪與名譽侵害風險，首務為人身與場域安全。若有即時危害徵兆（反覆到場、跟監、特定時間揚言行動），請立即報警並強化門禁與人員疏散，同步啟動危機通訊。可先自行處理的步驟包括：使用標準話術婉轉終止通話並告知改由公司窗口回覆；保留通話錄音與通聯紀錄、監視影像與到場時間；由法遵/客服統一對外應對，避免一線人員與對方直接交涉。若威脅結合具體不法行為（砸店、跟拍恐嚇）或持續性騷擾，建議諮詢律師評估報案恐嚇罪、申請跟騷保護令、準備民事假處分以制止不法內容與到場。外部律師亦可協助發函要求停止侵權、保全證據與申請平台下架，惟回應強度與時程將視平台與機關判斷而定。全程避免承諾「一定」達成特定結果，並以事實為基礎發佈聲明。
四、結論
1) 重點整理
職場中涉恐嚇罪的風險，多源於語句中對人身、名譽或財產之加害威脅，且在客觀情境下足以致人畏怖。企業治理的核心在於：明確通報與分流SOP、48小時內完成初判與報案評估、妥善保存數位與實體證據、並將刑事程序與人資紀律切割處理。在現行法制下，除刑法外，職安衛指引與跟騷法均可運用；實務趨勢強調數位蒐證完整性與程序正義。
常見爭點集中在語境與效果判斷，透過標準話術、雙人會議與紀錄化，可有效降低爭端與誤判風險。延誤或錯誤行動，可能造成證據滅失與職場安全不可逆的後果，因此早期通報與蒐證是關鍵。同時，與轄區警政建立聯繫窗口，有助於面對急迫情境時迅速動員。
2) 實務建議
建議立即盤點並更新「職場不法侵害SOP」，納入恐嚇罪分流表與標準化事件表單，並設定24–48小時時程節點。建立證據保存清單與樣板（截圖、原檔、時間線）、演練通報流程、訓練主管使用中性話語與會議紀錄格式，並與派出所建立固定聯絡機制。在工作規則中明定恐嚇與暴力的懲處階梯，同時提供申訴與諮商資源，兼顧管理、合規與人權。
遇到疑似恐嚇情形時，優先確保人身安全，再完成事件登錄與證據保全，並避免私下與對方「喬」而犧牲程序。在專業法律協助下，彈性運用刑事報案、保護令申請與民事救濟，可逐步降低風險並穩定職場秩序。各案仍應依具體情節調整步驟與節奏。
3) 結語
面對恐嚇風險，冷靜、合規且可被稽核的流程，往往比情緒化反應更能保護人與品牌。本文提供的法規脈絡、SOP與檢核提示，旨在協助您在不確定情境中做出可被檢視的專業決策。每個案件仍有其脈絡差異，必要時結合外部資源與專業諮詢，會更為穩健與周延。
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一般性免責聲明：本文章內容僅供教育與資訊參考，非屬個別法律意見或保證任何處理結果。涉及恐嚇罪或其他爭議之具體案件，應就個案事實諮詢合格律師後再行決策。
